2021下乐山公务员考试笔试成绩查询

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2021下半年乐山公务员考试笔试成绩查询

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　　俗话说： “ 知其然， 知其所以然。” 要系统掌握无领导小组讨论面试的相关知识， 就需要理解无领导小组讨论面试的基本含义。 所以， 本节将从无领导小组讨论的的定义和优劣势等方面带领大家系统的了解什么是无领导小组讨论面试。

　　一、 定义

　　( 一) 含义

　　无领导小组讨论， 是指一组考生在给定的时间里， 不指定召集人， 在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论， 并得出一个小组意见。 参加讨论的考生人数一般是 4 到 8 个人， 最好是 6 个人。 讨论持续时间通常是一小时左右。

　　在无领导小组讨论中， 考官可以给参加讨论的每一个考生分别指定一个角色， 即有角色的无领导小组讨论; 也可以不给考生指定角色， 即无角色的无领导小组讨论。但是， 不论参加讨论的考生是否被规定了角色， 在参加讨论的一组考生中都不指定负责人， 即 “ 无领导”， 他们在讨论的问题情境中的地位是平等的， 事先并不指定哪一个人充当小组的领导者。 考生自行安排， 组织发言次序并进行讨论， 讨论的问题通常以书面的形式给出， 所讨论问题的内容可以是简单的案例， 也可以是高度抽象的题目， 或者是与价值观有关的问题， 如环境保护、 公平就业等问题。 由于考生的角色不同， 题目中所得到的信息有限， 考生在讨论时往往会非常激烈。

　　在考生进行讨论过程中， 考官并不参与。 考官的任务是在讨论之前向考生介绍一下讨论的问题， 给他们规定所要达到的目标以及时间限制等， 最重要的是在考生进行讨论时对该小组解决问题的有效程度及所讨论的内容就几个有关方面进行评估。

　　( 二) 沿革

　　无领导小组讨论这种方法在人事测评中的应用可以追溯到 20 世纪 20 年代。 德国军事心理学的负责人里弗特 ( J. B. Rethert) 在 1925 年至 1935 年间， 曾将无领导小组讨论这种方法和其他的一些方法结合在一起， 用于帮助陆军军官的选拔。 20 世纪 30 年代后， 无领导小组讨论这种方法由于种种原因被德国陆军所放弃， 但德国海军却对这种方法进行修正， 并在第二次世界大战结束前一直将其运用于海军军官选拔。 这种测评方法也曾被用于战时德国的文官选拔和安置， 此后几年又用于全国范围内的贸易、 商业、 教育及艺术职业等领域的才能评价。 除了德国外， 英国和美国等西方国家在 “ 二战” 中， 也将这种方法运用于军中特殊人员 ( 例如情报人员) 的才能测评和军官选拔。由于无领导小组讨论在选拔人员方面的有效性， “ 二战” 后， 它被广泛应用于商业领域。 最著名的有美国电报电话公司 ( AT&T) 在 1956 年时将这种方法运用于中层管理者的选拔。 此后， 这种方法一直是一些大公司、 政府和人才测评中介机构广泛使用的方法。 许许多多的学者， 也对这种方法及其效度进行了研究。 据国外学者的调查， 无领导小组讨论在目前是一种运用得较为普遍的人才测评方法。

　　在我国， 从 20 世纪 80 年代开始， 有一些学者便对无领导小组讨论这种方法加以介绍， 并尝试着应用于企业领导者的选拔， 已经取得了一定的效果。 同时， 一些在中国投资的国外大公司也将无领导小组讨论这种国外应用得极为普遍的人才测评方法带进

　　我国， 并在公司的中层管理人员的选拔中进行应用。 此外， 国内的一些人才测评中介机构也在尝试着运用这种方法。

　　二、 优势

　　无领导小组讨论作为一种测评方法， 有其自身的优点， 主要表现在：

　　( 一) 使考官能够真正对考生的行为进行评价

　　判断一个考生是否胜任一定的职位， 不是看他对一些理论或道理的阐述， 而是看他的实际行为是否适合。 考生的行为表现得越多越充分， 就越有利于考官对他们进行准确的评价。 考官就可以依据考生的行为证据来对其进行更加合适、 科学的评价。

　　( 二) 能够使考官在考生的相互作用中对考生进行观察和评判

　　无领导小组讨论是将一些考生放在一起， 这样就可以看到考生在群体中的角色和作用。 另外， 在相互作用的过程中， 可以观察到考生在与他人交往时的能力和特点， 以及在团队工作中的特点， 这些特点都是在其他测评方法中难以考察到的。

　　( 三) 能减少考生掩饰自己特点的机会

　　在笔试和一般的面试中， 考生更容易掩饰自己。 而在无领导小组讨论中， 考生则会在无意中暴露自己的弱点。 并且， 考生的个体差异会明显地表现出来。

　　( 四) 能在同一时间对竞争同一职位的多名考生进行测评

　　无领导小组讨论能使考官对同一批考生进行横向比较， 它还能够减少考官的工作量， 减轻因时间、 题目、 考官等因素对考生评价的影响。 此外， 也可以在一定程度上减少题目泄露的可能性。

　　( 五) 考察的内容和应用的范围比较广泛

　　无领导小组讨论的方法适用于不同职位人员的选拔测评， 题目的编制比较灵活， 可以根据不同职位实际的要求设计专门的题目。

　　三、 劣势

　　对于无领导小组讨论这种测评方法， 也有一些缺点， 主要表现在：

　　( 一) 对题目的要求较高

　　无领导小组讨论的题目必须能激发考生的行为表现并且使考生能够表现出个体差

　　异。 题目应该对考生具有公平性， 尤其在指定角色的无领导小组讨论中， 各个角色不应存在明显的优劣难易之分。 对于讨论的题目， 还应有可操作性的观测维度， 并且对每一个维度都应有评价的标准。 因此， 对无领导小组来说， 题目的好坏可能会直接影响测评的质量。

　　( 二) 对考官的要求较高

　　考官应该接受专门的培训并具有一定的实际操作经验。 考官必须能够准确地对考生的行为进行判断， 能够将观察到的行为归纳到各个测评维度中， 并且不同的考官对评价标准的把握应具有一致性。

　　( 三) 对考生的评价， 容易受到考官的偏见和误解的影响

　　考官在对考生评价时， 容易产生第一印象、 晕轮效应、 固有成见等影响， 造成对考生的评价出现偏差。

　　( 四) 考生的经验也会影响到考生的表现

　　有的考生事先有无领导小组讨论的经验， 了解其操作方式和原理， 或者对讨论的题目的内容比较熟悉， 就会做出比较好的表现。 有的考生没有经历过这种测评方式， 可能会出现未能表现出真实水平的情况。

　　( 五) 考生仍然存在伪装的可能性

　　尽管无领导小组讨论能够在一定程度上避免考生对缺点的掩饰， 但仍不可避免地存在为迎合测评的目的而产生的伪装， 考官应该注意识别考生的伪装。

　　通过努力， 无领导小组讨论的这些缺点是可以克服的， 克服这些缺点的主要途径是： 一方面， 提高命题的水平， 避免题目本身的缺陷; 另一方面， 加强对考官的培训， 提高他们的评判水平。

　　本节通过对无领导小组讨论面试基本概念的阐述和对其优劣势的分析， 我们可以清楚的看到： 无领导小组讨论是以任务为载体， 通过在流程的不同环节设置不同的要求， 从动态的过程呈现中考察考生的综合素养。 因此， 无领导小组讨论面试这种面试形式灵活性相对较高， 对考生的考察也更为深入， 也因此这种面试形式对考生的能力也提出了更高的要求。

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